Советское право — З. О. Ашитов – Страница 23

Трудовая праводееспособность граждан есть их способность посредством своих действий вступать в трудовые правоотношения и выполнять самостоятельную работу в соответствии со своей способностью. Она возникает в полном объеме при достижении 16 лет (ст. 74 Основ, ст. 167 КЗоТ).

В исключительных случаях по согласованию с профкомами отдельные граждане могут приниматься на работу с 15 лет.

Ограничение праводееспособности возможно только в судебном порядке: в соответствии со ст. 26 УК лишение права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью назначается по приговору суда сроком от 1 года до 5 лет.

Для выполнения отдельных работ необходимы дополнительные требования, без которых лицо не может быть допущено к этой работе, например, на должность врача может быть допущено лицо, имеющее необходимую подготовку и диплом врача, в качестве водителя автомобиля допускается лицо, имеющее водительские права.

Имеются и другие ограничения, которые установлены законодательством в целях охраны здоровья граждан или иных общественных интересов. Список таких работ устанавливается законодательством.

§ 5. Роль советских профсоюзов в регулировании трудовых отношений

Профсоюзы образуются в СССР на добровольных началах и действуют в соответствии с Уставом профсоюзов СССР от 1 ноября 1963г., уставами отраслевых профессиональных союзов, Положением о правах профкома и выступают как мощная созидательная сила.

В период социализма профсоюзы принимают активное участие в создании материально-технической базы коммунизма, совершенствовании социалистических общественных отношений и их преобразовании в коммунистические, обеспечении безопасности страны, содействии укреплению мира и развитию между-народного сотрудничества и др.

Велика роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Они защищают права и интересы трудящихся, улучшают условия труда, быта и отдыха людей, постоянно занимаются воспитанием масс, вовлекают их в управление производственными и общественными делами, укрепляют сознательную трудовую дисциплину, участвуют в развитии социалистического самоуправления народа, поднимают уровень социалистического соревнования, пропаганды и внедрения передового опыта, развивают общественные формы контроля за соблюдением принципов социальной справедливости, способствуют реализации полномочий трудовых коллективов. Таким образом, советские Профсоюзы выступают в сфере трудовых отношений как «школа управления, школа хозяйничания, школа коммунизма».

Возрастает и правовое значение их деятельности. Они осуществляют свою работу в соответствии с Конституцией СССР (ст. 7).

Профсоюзам предоставлено право и государственного надзора за соблюдением законодательства о труде и контроле за состоянием охраны труда. Эти вопросы являются их исключительной компетенцией, и решения в данной области юридически обязательны для всех государственных и иных общественных органов. К совместной компетенции профсоюзов и государственных, хозяйственных органов относятся установление условий труда, заработной платы, использование фондов материального поощрения и социально-культурных мероприятий, распределение жилплощади, подведение итогов социалистического соревнования и т. п. Только с участием профсоюзов государственные и хозяйственные органы издают инструкции, положения, приказы, касающиеся трудовых отношений.

Воспрепятствование законной деятельности профсоюзов у нос в стране карается законом (ст. 128 УК). Все государственные органы обязаны содействовать их работе (ст. 95 Основ).

Глава II. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Коллективные договоры являются одной из важнейших форм вовлечения рабочих и служащих в управление предприятиями, учреждениями, организациями. Они мобилизуют трудовые коллективы на успешное выполнение задач, поставленных перед ними, содействуют воспитательной работе, укреплению правопорядка и трудовой дисциплины.

Значение коллективных договоров в современных условиях возрастает также и в связи с расширением прав предприятий и проводимыми мероприятиями по совершенствованию планирования, усилению экономического стимулирования промышленного производства и материальной заинтересованности работников и в этой связи в улучшении работы предприятий.

При заключении коллективных договоров руководствуются статьями 6, 7 Основ, 7—14 КЗоТ, 7 Закона о трудовых коллективах, а также постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. с изменениями и дополнениями от 14 октября 1976 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях, Положением о порядке заключения коллективных договоров, утвержденным 28 сентября 1984 г. № 11-4/285 Президиумом ВЦСПС и Госкомтруда СССР.

Коллективный договор — это соглашение, заключенное профсоюзным комитетом от имени трудового коллектива с администрацией предприятия, организации в лице его руководителя.

Согласно этому договору, обе стороны принимают на себя соответствующие обязательства.

Коллективный договор содержит основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия, организации в соответствии с действующим законодательством, а также нормы, разработанные администрацией и профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав. В нем устанавливаются взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по выполнению государственного плана, совершенствованию организации производства и труда, улучшению качества и снижению себестоимости продукции, развитию социалистического соревнования, укреплению производственной и трудовой дисциплины, по вовлечению рабочих и служащих в управление производством и др.

Коллективный договор распространяется на всех рабочих и служащих предприятия, организации, даже на тех, кто и не является членом профсоюза (ст. 9 КЗоТ). Рабочих и служащих, поступающих на работу, администрация должна ознакомить с ним, поскольку действие коллективного договора распространяется и на них.

Данный договор заключается с предприятиями, организациями, которые являются юридическими лицами, ежегодно, не позднее февраля в письменной форме и вступает в силу со дня его подписания сторонами.

Разрабатывается он в соответствии с существующим законодательством, а также директивами, письмами министерств, ведомств, центральных и республиканских комитетов профсоюзов.

Проект его с учетом замечаний и поправок, внесенных в ходе обсуждения на собраниях коллективов цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений, согласованных с администрацией и профсоюзным комитетом, выносится на обсуждение общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, организации. Только после одобрения его общим собранием работников подписывается администрацией и профсоюзным комитетом.

После того как стороны подпишут коллективный договор, он не позднее чем в 5-дневный срок направляется в вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы на регистрацию в соответствии с установленным в отрасли порядком.

Разногласия между профсоюзным комитетом и администрацией предприятия, организации, возникающие при заключении коллективного договора, разрешаются вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами с обязательным участием сторон: представителей администрации и комитета профсоюза.

Заключенный коллективный договор не позднее месячного срока с момента подписания администрацией и профсоюзным комитетом доводится до сведения всех рабочих и служащих предприятия, организации (ст. 7 КЗоТ).

В ходе выполнения коллективного договора могут вноситься изменения, дополнения при условии одобрения их общим собранием (конференцией) рабочих и служащих, которые также подписываются сторонами и оформляются в виде приложения к коллективному договору.

Ход исполнения коллективного договора постоянно доводится до рабочих и служащих путем освещения в периодической печати или иными средствами массовой информации.

Контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляют профсоюзный комитет, администрация предприятий, организаций, а также их вышестоящие органы.

О выполнении обязательств по коллективному договору администрация предприятий, организаций и профсоюзный комитет отчитываются перед коллективом рабочих и служащих (ст. 13 КЗоТ).

За невыполнение условий коллективного договора профессиональные союзы не несут материальной ответственности. В этом случае, как правило, наступает их моральная ответственность перед коллективами рабочих и служащих или вышестоящими профессиональными органами.

Иначе решается ответственность администрации предприятий, учреждений. За невыполнение коллективного договора она может нести юридическую ответственность, в основном дисциплинарную или административную, поскольку такое невыполнение часто является следствием недобросовестного, ненадлежащего выполнения отдельными работниками своих хозяйственных функциональных обязанностей.

Глава III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

§ 1. Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а предприятие, учреждение, организация — выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).

Сторонами трудового договора являются рабочие, служащие и государственные предприятия, учреждения, организации.

Содержание трудового договора включает условия, определяющие права и обязанности сторон. Эти условия либо вырабатываются соглашением сторон, либо устанавливаются законодательством, коллективным договором и делятся на условия, устанавливаемые соглашением сторон — необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых договор не может считаться заключенным, и трудовое правоотношение не возникает. К ним относятся: соглашения о месте работы, о трудовой функции и о заработной плате.

Дополнительные условия — это условия, не являющиеся обязательными и не противоречащие законодательству. Например, о предоставлении работнику жилплощади, об испытании при приеме на работу, об обеспечении места в детском саду для ребенка, об установлении неполного рабочего дня и т. п.

Трудовой договор может быть заключен и при условии, если стороны не достигнут соглашения по этим дополнительным условиям.

условия труда определяются только законодательством и изменение, отмена его коллективным договором, соглашением сторон не допускается, например, продолжительность рабочего времени, ежегодных отпусков, порядок оплаты труда, правила охраны труда и т. п.

Любые условия трудового договора, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законодательством о труде или противоречащие этому законодательству, признаются недействительными (ст. 6 КЗоТ). Трудовой договор является недействительным, если он заключен с нарушением закона. Например, принятие на работу лица, не достигшего 15-летнего возраста, поскольку нарушено требование ст. 167 КЗоТ, или принятие молодого специалиста без удостоверения о направлении его по окончании вуза.

Нарушениями закона также является: необоснованный отказ в приеме на работу; прямые или косвенные ограничения прав, установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности или отношения к религии; отказ женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или кормлением ребенка.

По допускается отказ в приеме на работу по мотивам судимости в прошлом, осуждения родителей или родственников, за исключением случаев, специально предусмотренных законом. Например, лица, имеющие судимость за хищение государственного или общественного имущества, не должны назначаться на материально-ответственную должность.

В случае поступления нескольких заявлении на одно место администрация имеет право выбора работника с учетом его образования, стажа работы, других данных, характеризующих личность. Отказ остальным лицам, подавшим заявление, считается в этом случае правильным. Однако администрация должна при этом учитывать требования закона об обязательном трудоустройстве определенной категории лиц: инвалидов, в соответствии с заключением ВТЭК; лиц, освобожденных из мест заключения; работников, высвободившихся из управленческого аппарата в связи с его совершенствованием; демобилизованных военнослужащих; женщин, мужья которых призваны на действительную военную службу.

§ 2. Форма и срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме. Заключение трудового договора в письменной форме обязательно в случаях, предусмотренных законодательством СССР и Казахской ССР (ст. 20 КЗоТ). Например, при оформлении на работу на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним. Трудовые договоры чаще заключаются в устной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации учреждения, организации, который должен обязательно объявляться работнику под расписку. Однако фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора в случае запоздания приказа.

По времени действия заключают три вида трудового договора: на неопределенный срок; на определенный срок; на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

Подавляющее большинство трудовых Договоров заключается на неопределенный срок. Закон устанавливает, что на определенный срок трудовой договор заключается только до трех лет. Например, при организованном наборе для работы в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, для обслуживания отдыхающих в курортных местностях в летний период и т. п. Срок такого договора может быть продлен по истечении его действия. При определенных условиях договор на определенный срок может перерасти в договор на неопределенный срок: если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 18 КЗоТ).

Срочный трудовой договор оформляется, как правило, письменно.

Разновидностью трудового договора на определенный срок является трудовой договор о временной и сезонной работе, который прекращается с истечением его срока.

Временными признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника — до четырех месяцев. Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев.

Для прекращения договора после истечения срока согласие профсоюзного комитета не требуется.

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора сторонами может быть согласовано условие об испытании рабочего или служащего с целью проверки соответствия его данной работе. Условие об испытании указывается в приказе (распоряжении о приеме на работу). При отсутствии данного условия, работник считается принятым без испытания.

Испытание проводится в течение не более шести дней для рабочих, не более двух недель для служащих и не более одного месяца для ответственных работников (ст. 22 КЗоТ). Однако по соглашению сторон испытательный срок может устанавливаться и на менее продолжительный срок, но не более чем указано в законе.

Вопрос об отнесении лица к категории ответственных работников следует решать, руководствуясь Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 9 сентябре 1967 г.

В особых случаях при приеме работу в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-иследовательские подразделения высших учебных заведений может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом — до 6 есяцев.

Если работник не выдержал испытание, то он освобождается от работы без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия. Однако он вправе обжаловать действия администрации в суд.

В отношении рабочих или служащих, выдержавших испытание, увольнение производится на общих основаниях.

Для отдельных категорий лиц при приеме на работу запрещается установление испытательного срока, а именно: для рабочих и служащих, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических училищ и молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных но работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность, при переводе на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 23 КЗоТ). В этом случае могут изменяться лишь отдельные условия трудового договора: о месте работы, функциях рабочего или служащего и т. п. Испытательный срок не устанавливается также при приеме на временные или сезонные работы.

§ 3. Порядок и основание перевода на другую работу

Советское законодательство гарантирует рабочему или служащему работу в соответствии с заключенным трудовым договором: одностороннее изменение его условий запрещается. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 26 КЗоТ).

Условия трудового договора могут изменяться в случае перевода работника на другую работу, изменения места работы, трудовой функции, заработной платы. Различают три вида перевода на другую работу:

перевод на другую работу, на иную специальность или должность в том же предприятии, учреждении, организации; перевод на работу на другое предприятие, учреждение, хотя бы по той же специальности, должности; перевод в другую местность, даже в том же предприятии, учреждении, организации, как правило, вне пределов населенного пункта, где прежде трудился рабочий или служащий.

Данные переводы осуществляются только с согласия рабочего или служащего (ст. 27 КЗоТ), поскольку прекращает свое действие ранее заключенный договор и создается новый, с новыми необходимыми условиями.

Пленум Верховного суда СССР в своем постановлении от 22 января 1974 г. за № 3 разъяснил, что под переводом на другую работу, требующим согласия работника, понимается поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы и преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора, в частности, о работе на конкретном объекте, участке, в структурном подразделении предприятия, учреждения, организации.

Переводы эти осуществляются в связи с постоянным техническим прогрессом, совершенствованием производительных сил страны, необходимостью по этой причине перераспределения, рационального использования рабочей силы: продвижением по должности, успешно, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности рабочих и служащих, с присвоением им более высокого разряда по работе и т. п.

Не считается переводом на другую работу перемещение рабочего или служащего на другое рабочее место в том же предприятии, учреждении, организации (из одного цеха в другой) без изменения специальности, квалификации, должности, разницы заработной платы, льгот, преимущества и иных существенных условий труда (ст. 27 КЗоТ).

Порядок временного перевода на другую работу. Под временным переводом понимается перевод рабочего на другую работу на ограниченное время, с сохранением его постоянной работы. При этом условия работы рабочего меняются лишь на Я определенное время.

Временные переводы без согласия рабочего и служащего допускаются в случаях: производственной необходимости; простоя производства; в порядке дисциплинарного взыскания.

Под производственной необходимостью понимается выполнение срочных, заранее непредвиденных работ. Речь здесь идет о срочной работе, от выполнения которой зависит нормальная деятельность предприятия, всего коллектива в целом.

Различают следующие случаи перевода рабочего и служащего по производственной необходимости: 1) для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, или немедленного устранения их последствий; 2) для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного, общественного имущества и в других Я исключительных случаях; 3) для замещения отсутствующего рабочего или служащего (ст. 28 КЗоТ). Закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости. Во всяком случае, они должны быть исключительными обстоятельствами, непредвиденными заранее.

Администрация имеет право переводить рабочих и служащих на такую, не обусловленную трудовым договором работу, на срок до одного месяца в том же предприятии, учреждении, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, не ниже среднего заработка по прежней работе.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года.

Во всех указанных в законе случаях приказ администрации о временном переводе на другую работу является обязательным дли рабочего или служащего. Невыполнение его без уважительных причин может быть признано нарушением трудовой дисциплины.

Простой — это временная приостановка работ в основном по причинам производственного характера. Он может быть из-за выхода из строя оборудования, поломки станка, ремонта предприятия, отсутствия сырья, материалов и т. п., в отдельных случаях и по вине работника.